厦门夜场招聘技巧：求职者的身和心都很重要

一直以来，厦门夜场招聘难都是HR们热议（吐槽）的话题。很多HR学习了不少知识掌握了不少方法，但实际招聘中经常遇到招聘限期已近却还没有合格候选人的情况，或者好不容易有合适的人入职结果还没过试用期就流失了，这两种情况同样让HR头痛不已。因此，在招聘时一方面我们要关注求职者的经历、学历、能力等与招聘岗位的契合度，还要关注求职者的求职欲望、工作态度、性格特点、兴趣等方面的信息。这样才能尽量避免入职的求职者短期内感觉不合适离开，当然也能更加符合用人部门的要求。

招聘中硬性条件是必须的，不符合不能进入终面或入职；但软性条件也同样重要，关系到新员工能否融入团队、公司。

一、面试渠道、方法

估计很多招聘、面试方法大家都很熟悉，甚至已经能工作中熟练使用了。在这里简单将常用的一些方法汇总，供大家参考。

（一）招聘渠道

序号	招聘 渠道	招聘 方法	简要说明
1	内部 招聘	内部 竞聘	内部公开招聘，全体员工公平地接受公司选拔、任用
2		内部 举荐	包括自荐和推荐他人，但限于内部人员
3		阶梯 培养	公司建立人才储备池，完善培训、考核、任用制度
4	外部 招聘	广告	包括报刊、杂志等，可能具有地域、行业优势及局限性
5		网络	包括线上招聘平台、公司网站、微博、QQ、微信群等
6		校园	公司通过选拔直接从学校招聘各类各层次应届毕业生
7		猎头	受公司委托搜寻、选拔高级管理或技术、技能人才
8		招聘会	分为分行业专场招聘会和综合招聘会
9		员工 推荐	员工推荐其认为适合的外部人员参加公司招聘
10		服务 机构	人才中介机构、社区等，可协助公司进行招聘的机构

（二）面试方法

序号	面试 方法	具体方法	简要说明
1	笔试	任职知识	根据招聘岗位任职资格要求出题，选拔专业知识能力
2		人才测评	附后详解，供大家使用参考
3	面试	公文筐	候选人被置于求职岗位模拟环境中，处理其相关工作
4		无领导 小组	求职者被临时组成一个小组，考察其讨论中的表现
5		演讲问答	考察候选人逻辑、表达、沟通、应变、礼仪、情商等
6		角色扮演	候选人根据给定职位进行扮演，解决其工作问题
7		管理游戏	几组候选人模拟真实的公司经营，作出各自的决策

二、招聘技巧

为了提升面试工作质量，快速有效地选拔合适的候选人入职并且尽量保证入职的候选人与公司、团队是契合的，只有招聘渠道、方法远远不够。这既要了解候选人的工作背景、履历，家庭、教育环境，也要了解候选人的真实跳槽想法及面试中不想说的实话。既然是不想说的真实的，如何才能了解到呢？这就要靠技巧了。

（一）了解招聘部门真实需求

有时候虽然招聘部门按时提交了《工作说明书》、《招聘需求表》，但不代表上面的白纸黑字在面试选拔中都有效。什么意思？也许部门负责人只是把这些当成了额外工作，网上照搬了其它公司的资料。真正想招一个什么样的人，负责人心里都没数。如果是这种情况，自然招聘工作会受阻。幻想中的人是最完美的，实际给他推了多少候选人都总是“差一点”。

之前有一个猎头朋友让我帮忙看有没有某行业设计岗位候选人，看了招聘启示感觉不是很难招。但猎头朋友愁眉不展，这家公司的老板自己都没想好只是说要一个Art（艺术、美术，尤指绘画、雕刻、雕塑; 艺术作品; 美术作品; 艺术技巧）。朋友接着说，这家老板前一阵说要东方美学的，昨天见了候选人简历又说太窄要西方美学强的。今天早上索性打电话给她要东西方美学都涉猎的，而且跟猎头说不要拘泥于美术创作，雕塑、音乐、行为艺术都行，艺术是想通的就像达芬奇。

我真没信心能够找到达芬奇，后来听朋友说推荐了几名候选人包括台湾、香港的（基本都有留学经历）但委托公司老板要么感觉不合适，要么感觉候选人要价高，最终都不了了之

（二）了解候选人的真实想法

1.层层设套，诱“敌”深入

（1）STAR面试法

STAR面试法即SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果），的英文字母缩写。即通过这四个步骤层层深入，套出求职者不想说的话。

比如：公司招聘市场推广总监，面试的时候发现一名24岁的求职者履历光鲜，曾独立主导某项目活动为公司盈利2亿元。虽然候选人年龄小，但HR爱才、惜才还是约了他过来面试。面试中，候选人简要说明了当时的活动情况后侃侃而谈表现得极富自信。

HR采用STAR面试法：

1）询问了候选人工作业绩取得的背景，即候选人最得意的项目取得的业绩有多少是候选人个人因素，有多少是市场、行业、团队因素；

2）详细了解了候选人在项目完成中，实际独立负责哪些任务，每项任务的具体内容是什么；

3）询问应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动；

4）候选人在项目中的每项任务结果是什么，分别原因是什么。

一套问题下来候选人已经心虚，只得改口说项目不是我主导的是我参与的，后来又说我只是辅助参与了一部分。（此面试案例来源于N多年前的某职场招聘栏目）

（2）BEI面试法

BEI面试法，一般是让候选人说出最近2年内亲自负责过的最成功的或最满意或最不成功的3个事例。主要了解候选人过去真实的工作中采取了哪些措施和行动。一般BEI面试法会与STAR面试法结合使用，通过STAR面试法四步骤提问，通过候选人回答及提供的信息、资料来确定候选人与求职岗位的胜任情况。

BEI本来是由麦克里兰在进行胜任模型研究过程中提出来的，但在招聘面试中同样有效。

2.你没说的话我也知道

候选人没说的话如何能知道？这就要依靠人才测评。以下是常用的人才测评方法，供大家参考。

（1）明尼苏达多相人格测验：MMPI采用问卷测验法

可测量包括身体情况、精神状态及对家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社会等26类问题。

（2）爱德华个人兴趣量表：爱德华个人爱好量表（ EPPS ）

分别测量自责、成就、接近他人、攻击、自主、求变、关注他人、支配、执着、表现、异性恋、内省、养育、求秩序和帮助他人这15种需要和动机。

（3）卡特尔16种人格因素量表：（ 16PF ）

可测量出十六种主要人格特征，具有较高的信效度，被跨国公司、咨询公司应用于人格测评、人才选拔、职业咨询等领域。

（4）MBTI性格类型测试

世界五百强企业中，有80%有MBTI的应用经验。

（5）DISC性格测试

广泛应用于政府、军队和企业。

（6）DPA动态性格测试

最新的员工状态管理评估系统，经过有效验证DPA在正确使用时其准确率可达95%。

（7）霍兰德职业兴趣测试

根据个人兴趣不同，人格可分为不同的六个维度，霍兰德提出了职业兴趣的人格观。

当然，除了这些自陈量表式人格测验，还有人格投射测验。但因为人格投射测验需要施测者具有较强的心理测试专业知识能力，因此不建议大家贸然采用。此类方法包括：罗夏墨迹测试、房树人测试、绘画测试等。

三、招聘细节工作很重要

1.确定真实有效的招聘信息，参考第二点中的“了解招聘部门真实需求”；

2.根据待招聘岗位及招聘预算选择招聘渠道；

3.招聘启示中不要出现错别字；

4.勤与用人部门联系，他们的对口人脉肯定多于你；

5.善用朋友圈、QQ、微博等，别忽视网络的力量；

6.面试淘汰的候选人也有大价值，比如推荐、自荐等；

7.招聘官是企业的活招牌，注重个人形象；

8.建立有效的人才储备库，而非淘汰简历“垃圾箱”；

9.人性化未必只对入职员工，下雨、下雪天关怀问候下候选人；

10.无论是电话、微信、邮件中都注意措辞、态度。